El Senado y Cámara de Diputados...

REGIMEN DE LICENCIAS POR RESPONSABILIDAD PARENTAL PARA EL CUIDADO Y ATENCIÓN DE MENORES

CAPITULO I - DISPOSICIONES PRELIMINARES Y DEFINICIONES

ARTICULO 1°: Ámbito de aplicación. Las disposiciones de la presente ley serán aplicables a toda la regulación laboral tanto del ámbito de trabajo privado regido por las Leyes 20.744 de Contrato de Trabajo; 26.844 sobre Régimen Especial para el Personal de Casas Particulares; 26.727 sobre Régimen de Trabajo Agrario, entre otras, como el ámbito de trabajo público, regido por las leyes y/o estatutos profesionales o convenios colectivos vigentes, quedando comprendido en este, el personal que presta servicios de carácter permanente, transitorio o contratado, en cualquiera de los órganos del Estado Nacional, ya sea dentro de la Administración Pública Nacional centralizada como descentralizada, Poder Legislativo y/o Poder Judicial de la Nación.

ARTICULO 2°: Objeto. La presente ley tiene como objeto promover el derecho de cuidado de los niños/niñas y/o adolescentes desde una perspectiva de equidad de género sobre la base de un sistema de responsabilidad parental igualitario, único e intransferible compatible con las responsabilidades laborales de su o sus progenitores, indistintamente del vínculo filial que los une respecto a sus hijos/as.

CAPITULO II – DISPOSICIONES GENERALES

ARTICULO 3°: Licencia por Responsabilidad Parental Inicial y Licencia de Responsabilidad Parental para la Crianza.

1. El/la progenitor/a, en caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, tendrá derecho a la Licencia por Responsabilidad Parental Inicial y Responsabilidad Parental para la Crianza. Estas licencias serán de carácter intransferible y de goce único.

2. La Licencia Parental Inicial será de (2) dos semanas para el disfrute antes del nacimiento, adopción, guarda de hecho o con fines de adopción.

3. La Licencia Parental para la Crianza será de (14) catorce semanas. Este permiso deberá tomarse antes de que transcurran doce meses a partir del nacimiento, adopción, guarda de hecho o con fines de adopción.

ARTICULO 4°: Modo de aplicación.

1. En el caso de la progenitora gestante, la Licencia por Responsabilidad Parental Inicial podrá extenderse por el término de cuatro (4) semanas adicionales, con un máximo de acumulación de seis (6) semanas. Esta última, comenzara antes del nacimiento del hijo/a. La Licencia por Responsabilidad Parental para la crianza comenzará en una fecha posterior a la finalización del permiso parental inicial.

2. En cuanto a las adopciones, las Licencias por Responsabilidad Parental se aplicarán del siguiente modo:

a) En el caso de Guarda de hecho la Licencia por Responsabilidad Parental Inicial comenzara cuando quien asuma la responsabilidad de guarda entre en contacto con el niño, niña y/o adolescente. La Licencia por Responsabilidad Parental para la crianza comenzara una vez finalizada la primera.

b) En el caso de la guarda con fines de adopción la Licencia por Responsabilidad Parental Inicial iniciara una vez hecha la notificación del juez o el Tribunal de domicilio al adoptante del niño, niña o adolescente. La Licencia por Responsabilidad para la Crianza comenzara una vez finalizada la primera.

3. En los casos de nacimiento prematuro con falta de peso y otros factores de riesgo en que el neonato/a precise por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del nacimiento, por un periodo superior a siete días, el periodo de Licencia por Responsabilidad Parental Inicial se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado/a, con un máximo de (13) trece semanas adicionales.

4. En la situación de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado/a, en situación de guarda de hecho o con fines de adopción las licencias a la cual refiere el art. 6 inciso 2 b) y c) tendrá una duración adicional de dos (2) semanas acumulando un total de seis (6) semanas para la Licencia por Responsabilidad Parental Inicial y un total de dieciséis (16) semanas la Licencia por Responsabilidad Parental para la Crianza. Una vez terminado dicho periodo establecido por las Licencias se reducirá la jornada laboral a un treinta por ciento (30%) de aquellos progenitores/as que tengan bajo su responsabilidad parental el cuidado de su hijo/a y/o adoptado/a que padecieran de alguna discapacidad que afecte el grado de autonomía del niño/a volviéndolo dependiente de terceros para su cuidado y protección, cuya discapacidad será certificada clínicamente y presentada ante los empleadores, sin afectar la reducción en los haberes.

5. El empleador propiciara el goce de haberes.

6. Para cualquiera de las licencias los días deberán computarse como días hábiles.

CAPITULO III- DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 5°: Adhesión jurisdiccional. Invitase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir o a adecuar su legislación a la presente ley, especialmente en lo que respecta a las relaciones laborales dentro del sector público.

ARTICULO 6°: La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente al de su publicación.

ARTICULO 7 °: Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Señor presidente:

Históricamente las tareas relacionadas al cuidado de los hijos estuvieron estrechamente ligadas a la figura de la mujer, por lo que se desligaba de esta tarea al hombre, es por ello que las políticas de cuidado que hay en el país están dirigidas específicamente a la mujer como única persona responsable de estas tareas .

La inserción de la mujer al mercado de trabajo a inicios del siglo XX significo grandes cambios sociales y culturales que tuvieron incidencia en las políticas de trabajo y en la dinámica familiar, esto se tradujo una sobrecarga para la mujer porque además de las horas de trabajo a esta se le sumaba las horas de trabajo en el hogar y el cuidado de los hijos . Esta desigualdad del trabajo ha sido materia de cuestionamiento en estos últimos años considerada por algunos “second shift” o “segunda jornada” Hostschild (1989). Durante este periodo las políticas de conciliación reforzaron la familiarización y feminización del cuidado , es decir, que las tareas del cuidado corresponden a la familia y a la mujer, reforzando estereotipos de género en donde la tarea del cuidado es el rol exclusivo de la mujer.

De esta manera queda establecido en la división sexual del trabajo que la tarea de los hombres está dentro del ámbito público como responsable de los ingresos económicos y las mujeres en el ámbito privado al cuidado del hogar y sus hijos . Esta situación se profundiza aún más con los breves períodos de licencia remunerada en donde para muchas mujeres la renuncia a sus puestos de trabajo no sea nada más que una opción sino la única con la que cuentan.

Sin dudas, la figura de la mujer trabajadora trajo consigo importantes cambios en diferentes dimensiones del ámbito público, sin embargo, no se ha podido equiparar con la situación de los hombres en el ámbito doméstico, a pesar de ello, hubo un progresivo involucramiento masculino en lo que respecta al cuidado de los hijos Cosse, (2010). Para poder equiparar la situación de las mujeres en el ámbito laboral y doméstico con las del hombre es necesario profundizar en políticas de conciliación entre el mercado de trabajo y el cuidado infantil.

Las políticas de conciliación en Argentina están dirigidas a la protección de la maternidad, lo cual ha significado la discriminación de las mujeres en edad en el mercado de trabajo reforzando el supuesto de la desventaja para el empleador de contratar mujeres en edad reproductiva .

Indagando un poco más en materia legislativa sobre este tema en Argentina la primera Ley de Trabajo de Mujeres y Menores fue sancionada en 1907 siendo el primer antecedente en cuanto a políticas de conciliación entre el trabajo y el cuidado. La Ley de Contrato de Trabajo, que con sucesivas modificaciones en la década de 1990 sigue siendo el eje de la regulación de las relaciones laborales, prevé un descanso de 90 días por maternidad, distribuidos en 30-45 días anteriores a la fecha probable de parto, y los restantes hasta completar los 90 días, luego del nacimiento del hijo (LCT 1974, 177°). Además de ello, se incluye el derecho a excedencias de tres a seis meses sin goce de haberes con obligación para el empleador de conservar el puesto de trabajo, una hora diaria por lactancia durante el primer año de vida y la protección por despido durante el embarazo y los siete meses y medio posteriores al parto Ackerman (2000). Se reglamenta, además, la obligatoriedad de las salas maternales en las empresas en que trabajen más de cincuenta mujeres, aunque aún hoy, para la mayor parte de las y los trabajadores, el acceso a las instituciones de cuidado infantil es asumido de manera privada, sólo por quienes pueden pagar por ese servicio. Para los hombres, en cambio, la Ley de Contrato de Trabajo, contempla un permiso por nacimiento de hijo de dos días (LCT 1974, 158°) siendo que la situación de nacimiento de niño/a puede presentar diferentes complejidades en donde dos días de licencia no son suficientes para atender las demandas que se pueden presentar.

En síntesis las políticas de conciliación o licencias por nacimiento de un hijo/a en el país asumen a las mujeres como únicas responsables del cuidado y las modestas protecciones que contemplan para ellas poco colaboran por una equiparación verdadera y efectiva entre ambos progenitores.

En cuanto al marco jurídico internacional existen licencias para la maternidad, para la paternidad y licencias parentales. Las dos primeras se otorgan inmediatamente antes o después del nacimiento del niño/a o de su adopción. Las licencias parentales se otorgan para el cuidado de niños/as a continuación de las licencias por maternidad y paternidad, o en cualquier momento posterior hasta que el niño/a cumpla determinada edad . La mayoría de las declaraciones y tratados internacionales tienen en cuenta la importancia de estas licencias para la protección en la primera infancia e intentan avanzar en la protección de los derechos tanto de los niños/as como de sus progenitores. La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) establece en su artículo 25 inciso 2 que “la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencias especiales” (incluido por la Constitución nacional a través de su artículo 75 inciso 22). El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales dispone en su artículo 10 inciso 2 que “se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante este período, a las madres que trabajen se les debe conceder una licencia con remuneración o prestaciones adecuadas de la seguridad social...”. La Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969 aprobada en Argentina por la Ley 23054/84 instituye que la familia debe ser protegida por la sociedad y el Estado, donde estos deben tomar medida para asegurar la igualdad de derechos y la equiparación de responsabilidades dentro del matrimonio. La Convención sobre la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer (1979) establece en su artículo 11 que “(...) implantar la licencia por maternidad con sueldo pago o prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales (...) protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella(...) toda mujer en estado de gravidez o en época de embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella...”. En la Argentina fue aprobada mediante Ley 23179/85. 5. La Convención sobre los Derechos del Niño (1989), aprobada por la Argentina a través de la Ley 23849/90, establece en su artículo 24 inciso d) que el estado “debe asegurar la atención sanitaria prenatal y postnatal apropiada de las madres”.

Es importante considerar los siguientes Convenios de la Organización Internacional del Trabajo como antecedentes: C3, C103, C156, C183 y las recomendaciones 165 y 191. De todos estos convenios, la Argentina ratificó en 1933 solo: El Convenio OIT 3 sobre la protección de la maternidad (de 1919) donde todas las empresas industriales o comerciales, públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción de las empresas en que solo estén empleados los miembros de una misma familia, la mujer no estará autorizada a trabajar durante un período de seis semanas siguientes al parto y tendrá derecho a abandonar el trabajo presentando un certificado que declare que el parto será en un período de seis semanas. Las prestaciones que recibirá la madre durante el período en que permanezca ausente serán satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un sistema de seguros. La madre tendrá derecho a dos descansos de media hora por día para amamantar a su hijo/a. El Convenio OIT 156 (1981) sobre trabajadores con responsabilidades familiares sugiere la aprobación de licencias por ausencia, maternidad y paternidad, de cuidado y de emergencia. Este Convenio fue ratificado por la Argentina en 1988. El Convenio OIT 183 (2000) de Protección de la Maternidad revisa el Convenio OIT 103 (1954) que establecía un mínimo de 12 semanas de licencia por maternidad y dispone una licencia por maternidad de 14 semanas, con un pago no menor a dos terceras partes del salario. Ambos convenios establecen que el tiempo previsto para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y ser remunerado. Este convenio no fue ratificado por la Argentina debido a que, si bien prevé un período de licencia por maternidad mayor al reconocido por la Ley de Contrato de Trabajo, establece cláusulas que limitan los derechos de las trabajadoras.

A continuación se detallan otras recomendaciones relacionadas a las licencias. La Recomendación 152 (1921) sobre la protección de la maternidad (agricultura): establece la protección, antes y después del parto, de las mujeres empleadas en la agricultura. La Recomendación 52 (de 1952) sobre la protección de la maternidad afirma que el descanso por maternidad debe contemplar un período de 14 semanas. También incluye recomendaciones sobre las prestaciones de maternidad, las facilidades para las madres lactantes y los hijos, la protección del empleo y la protección de la salud de las mujeres durante el período de la maternidad. La Recomendación 123 (1965) sobre el Empleo de las mujeres con responsabilidades familiares establece que el Estado y los empleadores deben facilitar y alentar a las mujeres a cumplir con sus responsabilidades familiares y laborales, para que puedan integrarse con igualdad de derechos a la fuerza de trabajo. La Recomendación 165 (1981) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares establece en su artículo 22 que “durante un período inmediatamente posterior a la licencia de maternidad, la madre o el padre deberían tener la posibilidad de obtener una licencia (licencia parental) sin perder su empleo y conservando los derechos que se derivan de él”. También establece la posibilidad de obtener un permiso en caso de enfermedad de un hijo u otro miembro de la familia directa que necesite su cuidado o sostén (artículo 23). La Recomendación 191 de la OIT (2000) es más abarcativa del texto del Convenio 183, ya que procura extender la duración de la licencia por maternidad a 18 semanas, prevé una prolongación en caso de nacimientos múltiples y deja que la mujer elija libremente cuándo tomará la parte no obligatoria de su licencia de maternidad, antes o después del parto. Esta recomendación incluye también recomendaciones sobre las prestaciones, la financiación de las prestaciones, la protección de la salud, las madres lactantes y otras licencias relacionadas (licencia parental y licencia de adopción, entre otras). Es importante hacer una mencionar que las convenciones internacionales no contemplan las licencias por paternidad. Por su parte, las licencias parentales no figuran en ningún Convenio de la OIT, aunque sí se encuentran en las Recomendaciones 191 y 165, donde se plantea la posibilidad de disfrutar de un período seguido a la licencia de paternidad o maternidad sin perder el empleo y conservando los derechos y responsabilidades familiares.

En cuanto a materia de licencias de tipo parentales, estas pueden ser utilizadas por la madre o el padre de un bebé o niño/a durante el período posterior a la licencia de maternidad o paternidad. Casi todos los países de la Unión Europea, Europa Central, Sudoriental y principalmente los países Nórdicos cuentan con licencias de esta índole pero presentan variaciones en sus periodos de duración .

En síntesis, es posible afirmar que los estándares fijados en la normativa internacional, que resultan fundamentales para garantizar políticas de conciliación entre el trabajo y el cuidado, son respetados solo por los países con mayores niveles de desarrollo. También es importante resaltar el vacío que hay en cuanto a las licencias parentales siendo estas escasamente incluidas en las normas y recomendaciones internacionales.

En cuanto a América Latina las licencias por maternidad, paternidad y parentales presentan diversas variaciones, aunque se puede hablar de cierta heterogeneidad en términos generales . Como lo afirman Pautassi y Rico (2011), la mayoría de las regulaciones de la región en materia de licencias por maternidad y paternidad presentan un fuerte sesgo de género, ya que minimizan la responsabilidad de los hombres y dejan de lado las demandas de ambos progenitores como del niño/a.

A continuación se caracterizaran los diferentes regímenes de licencias vigentes en la región, según los diferentes tipos de licencias. En relación con la duración, en la mayoría de los países el período es de 3 meses, inferior al límite de 14 semanas que establece el Convenio 183 sobre Protección de la Maternidad de la OIT. En este sentido, las excepciones las constituyen Chile y Venezuela (con 18 semanas) Cuba y Costa Rica (con 16 semanas) y Brasil (con 6 meses de licencia para las empleadas públicas). En todos los países de la región, las licencias por maternidad se inician obligatoriamente antes de la fecha estimada de parto. En algunos países se reconoce la licencia por adopción. Los países que la equiparan a la licencia de maternidad son Brasil, Chile, Costa Rica y Honduras; mientras que los que indican diferentes períodos de licencia son Uruguay (6 semanas), Venezuela (10 semanas), Costa Rica (16 semanas) y Honduras (10 semanas). En casi todos los casos, la protección está dirigida a las madres trabajadoras pertenecientes al mercado formal de trabajo y en relación de dependencia, y las disposiciones establecen el fuero maternal que las protege contra los despidos sin causa justificada durante el embarazo, puerperio y lactancia. Aunque en Brasil, Nicaragua y Perú se beneficia también a las desempleadas que perciben un subsidio. Respecto al costo de la prestación cubierta, en la mayoría de los países la licencia por maternidad es paga y equivale al 100 % del salario. En la Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Cuba, El Salvador, Guyana, Honduras, México, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, la prestación monetaria asociada a la maternidad se financia con fondos que provienen de la seguridad social u otros fondos públicos. En la Argentina, Brasil, México y Uruguay se cubre con fondos de la seguridad social, mientras que en Chile, se cubre con fondos públicos. Por su parte, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, Guatemala, Nicaragua y Panamá cuentan con un sistema mixto de financiamiento (aproximadamente un 75 % proviene de la seguridad social y un 25 % lo aporta el empleador). En los casos de la Argentina, Brasil y Uruguay, los recursos provienen de cuotas pagadas por los empleadores a la seguridad social, mientras que en México el costo se cubre de manera tripartita (cuotas empresariales, de los trabajadores y subsidio estatal). En la mayoría de los países, los aportes empresariales no están asociados al número ni edad de las mujeres empleadas, sino que son ejecutados por todos empleadores cuyos trabajadores/as están inscriptos en la seguridad social.

En cuanto a las licencias por paternidad en la región de América Latina, reconocen, por lo general, entre 2 y 5 días por nacimiento Bolivia, El Salvador, Costa Rica, Honduras, México, Nicaragua y Panamá no contemplan esta licencia. Los únicos países que extendieron este derecho son: Argentina (2 días) Ecuador (10 días), Uruguay (10 días), Venezuela (14 días) y Cuba. Este último, constituye una excepción dado que la licencia postnatal de 6 meses puede ser compartida entre la madre y el padre, y la excedencia de 3 meses puede ser asumida por el padre.

En relación a las licencias parentales muestra un nivel mucho menor de desarrollo en la región. Chile, Ecuador y Uruguay reconocen licencia por enfermedades de hijos e hijas. Colombia y Ecuador las reconocen en caso de accidente o enfermedad grave del cónyuge o conviviente. En la Argentina, Ecuador y Venezuela, son reconocidas por la muerte del cónyuge. Y en Nicaragua, República Dominicana y Cuba, se reconoce un día al mes por consultas médicas .

Por otra parte, algunos países reconocen el período de excedencia o licencia sin goce de sueldo inmediatamente después de la licencia por maternidad. En la Argentina y Brasil se permite solicitar una licencia sin goce de sueldo por 3 o 6 meses (no es remunerada y no cotiza para la seguridad social). En Cuba se prevé una excedencia de 3 meses, que se puede extender para hombres y mujeres durante el primer año de vida (se retribuye en un 60 % de la licencia por maternidad y cotiza para la seguridad social). Por último, en Chile se reconoce una licencia parental a las que ambos padres tienen derecho, pero solo si un médico confirma mediante certificado que el hijo o hija menor de un año está enfermo y necesita cuidado en el hogar. Respecto a las fuentes de financiamiento de estas licencias en la región, en casi todos los países de América Lantina provienen de fondos de la seguridad social u otros fondos públicos, o por sistemas mixtos. Haití y Jamaica constituyen la excepción: allí las licencias son cubiertas por fondos privados. En síntesis, en América Latina los países tienden a incumplir el Convenio 183 de la OIT dado que no alcanzan las 14 semanas de licencia por maternidad previstas (con las excepciones que ya se mencionaron). En la región también se evidencian grandes deficiencias en materia de licencias por paternidad y licencias parentales (también con muy raras excepciones). Esta situación da cuenta de los vacíos que existe en términos de licencias.

En cuanto al cumplimiento de estas normativas en 2009, solo 44 países representando el 30 % del total, cumplían con las normas del Convenio 183 de la OIT relativas a la duración de la licencia de maternidad, la suma de las prestaciones y la fuente de su financiación. Sin embargo, el nivel de cumplimiento variaba considerablemente según la región. Mientras que en los países con economías más desarrolladas el nivel de cumplimiento superaba el 70 %, en el resto de las regiones (África, Asia y Pacifico, América Latina y Medio Oriente) el nivel de cumplimiento no superaba el 20 %, en ninguno de los casos.

En este contexto, las licencias por maternidad, paternidad o parentales constituyen un rol fundamental desde el punto de vista de las protecciones sociales en lo que refiere al cuidado infantil para garantizar el bienestar, la protección y el desarrollo integral de niños/as, especialmente en la primera infancia dentro del entorno familiar, por lo que es considerablemente importante la implementación de licencias en estos periodos Esping Andersen (2010).

Así, estos tipos de licencias constituyen una de las herramientas fundamentales para fortalecer el capital humano, reducir la autodiscriminación que se les imponen las mujeres cuando no ingresan o se retiran del mercado laboral, al no poder conciliar sus responsabilidades familiares y laborales; también reducen la inactividad e intermitencia laboral asociada a esos cuidados Salvador (2013). Por estas razones las licencias de maternidad, paternidad y parentalidad constituyen un sostén para las familias, ya que ofrecen protección al empleo al asegurar el puesto de trabajo después de la licencia, y financian el tiempo que se dedica al cuidado. Todas las disposiciones antes mencionadas buscan promover los derechos y la protección integral del niño, es decir, la atención especial y una protección específica en todos los ámbitos de la vida específicamente en los que se denomina la primera infancia , siendo esta la etapa de mayor influencia vital en la salud de las personas. Como así también la importancia de la protección y el cuidado especial en el entorno familiar por parte de los progenitores en el caso de los niños/as con discapacidad es sumamente crucial para el desarrollo integral del niño . Es por ello, que el rol de los progenitores, es fundamental para que los niños/as disfruten una infancia plena en el marco de sus derechos.

Actualmente no existe en el país el reconocimiento legislativo de licencias en la cual se incluya el rol de ambos responsables parentales de forma igualitaria desde una perspectiva de equidad de género como tampoco se tienen en cuenta las transformaciones, cambios y diversidades que atravesó la familia es este último tiempo, siendo que la familia nuclear no el único modelo existente .

En relación a esto, en la legislatura actual existen proyectos para incorporar a las licencias especiales que establece la LCT Capítulo II Régimen de las licencias especiales artículo 158, licencias por paternidad, remitiendo únicamente a dos roles: el maternal y paternal. Sin embargo, esta forma de denominación y de sistema de licencia no incluye a todas las formas de convivencia y de parentalidad existentes ya que por ejemplo en la situación en la una pareja de dos mujeres o dos hombres (en caso de adopción o de cesión por parte de la madre biológica). Con esto lo que se pretende explicitar es que los proyectos de licencia en vigencia excluyen otros modelos de familias que no sean las monoparentales y heterosexuales, por lo que también fomentan la distribución desigual del cuidado, es por estas razones es que se plantea la necesaria actualización de los sistemas de licencias vistas desde la responsabilidad parental y una actualización de las denominaciones para convertir el derecho de todo/a progenitor/a biológico o no o responsable de tutela en un derecho personal e intransferible sin diferencias de género.

Por otro lado, el presente proyecto advierte varias cuestiones que ocurren entorno a la dinámica familiar con la llegada de un nuevo integrante a la familia que tienen que ver con la especial atención de las necesidades del hijo/a recién nacida en caso de discapacidad se establecen 2 semanas más en lo establece el proyecto de ley, como así también dependiendo el tipo de discapacidad que afecte la autonomía del niño/a luego de la finalización del periodo de licencia, el progenitor/a podrá disponer de una reducción en la jornada laboral. El periodo de tiempo se estableció referenciándose a la Ley 5244, sancionada el 12 de octubre por la Legislatura Provincial, que establece el régimen de licencias especiales para el personal del Estado rionegrino con familiares a cargo con discapacidad vigente actualmente.

En casos de nacimiento prematuro con falta de peso y otros factores de riesgo en que el neonato/a precise por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del nacimiento se le agregaran a la licencia por responsabilidad parental inicial tantos días como se lo establezca el médico, sin superar las 13 semanas.

En el caso de la progenitora gestante la licencia por responsabilidad inicial se le agregara un total de 4 semanas a las ya establecidas debido a que se recomienda clínicamente que la progenitora gestante cese las actividades 45 días antes de la fecha del parto.

En definitiva, se impone la modernización de un sistema de licencias que ya no responde a la situación social y económica; contraviene el principio de igualdad; lesiona gravemente los derechos y necesidades de la infancia y no contribuye a la corresponsabilidad. Este proyecto de ley tiene como antecedentes leyes y políticas adoptadas por países Nórdicos como Islandia, Noruega, Suecia, que encabezan la lista de países con la brecha más corta en cuanto a género y políticas que refuerzan la equidad e igualdad.

Este tipo de medidas tuvieron como resultados positivos en los países antes mencionados en donde hubo transformaciones en la trayectoria profesional de las mujeres cuando tienen un hijo, algo que no sucede en el caso de los hombres.

Por los motivos antes mencionados es de vital importancia igualar y equipar las licencias por responsabilidad parental desde la perspectiva del niño/a, siendo fundamental establecer el mismo acceso tanto del padre como a la madre, como así desde una perspectiva de género, al derecho aquí consagrado.

Por lo expuesto solicito a mis pares me acompañen en la aprobación del presente proyecto de ley.