El Senado y Cámara de Diputados...

MODIFICACIÓN LEY 20.744 DE CONTRATO DE TRABAJO. INCORPORACIÓN ARTÍCULO 17 TER SOBRE VIOLENCIA LABORAL.

Artículo 1°.- Incorpórase el Artículo 17 ter de la Ley Nro. 20.744 de Contrato de Trabajo, que quedará redactado de la siguiente manera:

“Art. 17 ter.- Prohibición de la violencia laboral. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de violencia laboral en las relaciones de trabajo, entendida como cualquier forma de abuso de poder que tenga por finalidad excluir o someter al otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, afectando la salud y bienestar de los trabajadores. Puede presentarse tanto en sentido vertical, ascendente o descendente, como entre pares y puede ejercerse por acción u omisión.

El/la trabajador/a podrá hacer la denuncia del contrato de trabajo en los términos del Artículo 242 de la presente o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral en el ámbito de trabajo o en ocasión del mismo.

Ningún trabajador/a que haya sido víctima de violencia laboral, que haya denunciado la misma o haya comparecido como testigo, podrá sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito, cuando éste le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio.

Artículo 2º.- De forma.

Señor presidente:

Según el Sistema Argentino de Información Jurídica (SAIJ), el mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas, por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.

Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores/as. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que, por el momento, sólo otorga alternativas de protección.

El término mobbing fue utilizado, por primera vez, por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que, generalmente, acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego, el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman, quien en un Congreso de Higiene y Seguridad, en 1990. utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.

Existen distintos tipos de violencia laboral, tales como la agresión física, el acoso sexual y el acoso psicológico. Se considera agresión física a toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el/ la trabajador/a. Se entiende como acoso sexual a toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado ejercido por quien detenta el poder, no consentido por quien la recibe. Se alude a acoso psicológico a la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un/a trabajador/a buscando su desestabilización, su aislamiento, la destrucción de su reputación, el deterioro de su autoestima, la disminución de su capacidad laboral, ya sea por mera diversión o con el fin de degradarlo/a y eliminarlo/a progresivamente del lugar que ocupa.

No hay que olvidar que, precisamente, es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador/a y trabajador/a, por lo tanto, esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.

La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado. Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de igual de los hombres, como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la vulneración de las libertades contempladas en ellos.

Se entiende como mobbing a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que, en forma directa o indirecta, atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador/a; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al trabajador/a, tendiente a su exclusión de su empresa u organización, hecho que algunos autores denominan “psicoterror”. En otras palabras, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada, que padece un trabajador/a en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.

Se puede asentar que nuestro marco legal respecto del tema en cuestión está dado por las disposiciones constitucionales de los artículos 19, 14 bis y 75 inc. 22 de la Carta Magna y, sobre todo, este último que, a partir del año 1994 con la reforma, incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos, a los que se les otorgó jerarquía constitucional. Entre ellos, es posible destacar: la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (artículo 2); la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 2, párrafo 1 y artículo 7); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (artículos 2 y 7); el Pacto de San José de Costa Rica (artículo 1); la Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.

Por otra parte, se afirma la lucha contra la violencia laboral a partir de los Convenios de la OIT, como el nº 111 de No Discriminación, así como la Ley Antidiscriminación 23.592 y la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, especialmente los artículos 62 a 89, 17 y 81. A su vez, el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública, cuando se trata de un empleado superior jerárquico).

En jurisdicciones locales, cabe destacar la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04), la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/05), la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires, la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04), la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores/as privados.

Asimismo, el artículo 75 inciso 23 de la Constitución Nacional establece que corresponde al Congreso de la Nación “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad”.

En la misma línea, en la Constitución de la Provincia de Córdoba en los incisos 1 y 4 del artículo 23 se garantiza a los trabajadores/as “condiciones dignas y equitativas” e “igual remuneración por igual tarea”; y el artículo 24 por su parte asegura igualdad de derechos entre el hombre y la mujer.

Sin embargo, en la actualidad, aún no existe ninguna normativa a nivel nacional que regule y sancione las prácticas de violencia laboral en nuestro país. Desde hace ya varias décadas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), realiza estudios exhaustivos sobre las condiciones de trabajo en cada uno de los países miembros. De manera sistemática, la Argentina aparece como uno de los países con mayor número de prácticas de violencia laboral, ya sea mediante acoso sexual, hostigamiento o violencia psicológica. En dichos estudios, se pueden también observar un gran número de agresiones físicas en los lugares de trabajo de nuestro país. Todos estos tipos de malas prácticas perjudican al bienestar e incluso a la salud de los trabajadores/as argentinos, afectando individualmente a todos los que las sufren y degradando no solo la imagen de la Argentina sino también su dinamismo económico.

A pesar de la existencia de estos estudios, y del número de demandas que se presentan anualmente, existe un vacío legal nacional que prevenga la violencia laboral. Tanto la ley 20.744 de Contrato de Trabajo como la ley 24.013 de Empleo no la contemplan, a pesar de ser el material legislativo de referencia en el ámbito del trabajo. El tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la Ley de Contrato de Trabajo antes mencionada, en ella se establecen como principios rectores en materia laboral los de no-discriminación y trato igualitario. En tal sentido, es necesario legislar y ofrecer un amparo legal a todas estas víctimas para que puedan hacer valer sus derechos , y, a largo plazo, erradicar estas prácticas tan nefastas como frecuentes.

En los demás países, especialmente en Europa, existe una normativa mucho más extensa que ha permitido reducir la violencia laboral de manera notable. Concentrándose en erradicar las prácticas de acoso sexual en los lugares de trabajo en un primer momento, se dejó de lado lo relativo al acoso psicológico e incluso físico que se produce en el trabajo, independientemente del género. El presente proyecto pretende llenar ese vacío para ofrecer un amparo legal sólido a todos los trabajadores/as.

La universalidad es otra parte importante de este proyecto, regirá tanto en las empresas privadas como en los organismos públicos o en los actores de la sociedad civil. Se prevendrá en todos los niveles de la jerarquía de todas estas entidades, intentando alcanzar la máxima eficacia tanto de manera horizontal como de manera vertical.

El trabajo es la actividad a la que las personas dedican el mayor tiempo a lo largo de sus vidas, cualquier problema en el trabajo o cualquier forma de mala relación que pueda surgir es determinante en el nivel de bienestar de las personas. Por la importancia que tiene en las vidas de las personas, tener una legislación laboral completa y actualizada es la mejor manera de tener un mercado laboral sin malas prácticas, con trabajadores/as protegidos y productivos.

Diversos estudios económicos de la última década, como los de Joseph Stiglitz, demuestran que un trabajador/a en buena salud y en estado de bienestar es más productivo que un trabajador/a que no se encuentra a gusto en su puesto de trabajo. La prevención y sanción de la violencia laboral permitirá tendrá innegablemente un impacto en la economía argentina. Según vayan disminuyendo las malas prácticas laborales, la economía se volverá más dinámica y productiva, acercándose poco a poco a los países con mejor legislación laboral del mundo, como Dinamarca, Finlandia o Suecia. Países en los que las prácticas que el presente proyecto pretende minimizar son duramente reprimidas y se han vuelto muy escasas.

Cabe destacar que el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso. Esto es un hecho que urge solucionar. Se hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas y, con ello, de sus familias, que a menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por incapacidad laboral o a dimitir.

En un informe de la OIT, que se centra en el análisis de las tendencias globales respecto de la problemática de violencia laboral, se señala que los brotes de violencia “que se producen en lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales”. A su vez, afirma que tanto los trabajadores/as como los empleadores/as reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.

La presente propuesta busca promover el diálogo y la formulación de políticas e iniciativas que apunten a repudiar la violencia y erradicarla inmediatamente. Pugna por crear una estrategia comunitaria relativa a la salud y la seguridad en el trabajo y sobre cómo reforzar la dimensión de calidad en el empleo y la política social.

Por lo expuesto, solicitamos a las Señoras Diputadas y Señores Diputados acompañen el presente proyecto de ley.